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    獵頭是怎么的談薪資的?
    來源:http://www.garage-1.com 發布人:shunxing 日期:2020-06-13
      很多時候,當我們HR花費大量心力好不容易遇到一個合適的候選人時,卻因為薪資問題談不攏,不得不放棄這樣一個人才。
      今天,小編就給大家分享一些獵頭內部流傳的薪資談判技巧。幫助大家在遇到優秀人才時,解決薪資談判難題。
      1“壓”
      就是適當給予應聘者心理壓力,降低其心理期望,讓對方務實理性的看待薪酬。
      這個階段摸清楚對方的薪酬底線非常重要。
      在招聘過程中,經常出現HR被應聘者提供的原公司高薪唬住的現象,其實薪酬談判過程中的都是信息不對稱的。
      90%以上的應聘者在提出薪酬時都會有上浮或夸大的成分,所以HR要敢于質疑其薪酬信息的真實性。
      這是一場微妙的信息與心理搏弈過程,誰掌握了更多信息,就獲得更多的心理主動權。
     ?、?招聘前期介入談薪
      在初試階段就滲透薪酬談判的意識,逐漸了解對方薪酬情況與心理底線,甚至進行初期談判。
      因為初試時應聘者競爭對手眾多,其更加關注公司的整體實力與工作平臺,為了獲得“入場券”,他不會把薪酬抬得太高,而愿意作出一定的讓步。
      HR在這個階段可以盡快“鎖定”對方薪酬,避免其在后面故意“抬升”薪酬。
      因此,把薪酬談判的“戰線”前移,可以獲得更多的主動權。
      另外,在初試時可以告知應聘者其原公司有員工在本企業任職(即企業可以隨時做薪酬調查),也可避免應聘者漫天開價;企業還可以讓應聘者提供原公司收入證明,比如工資條等。
      以上幾種方式都可以給對方一個心理預警與暗示。
     ?、?拆分原薪酬結構
      當應聘者提出高薪時,具體拆分其薪酬結構可以分析出更多的信息。
      一般來說,從較高的年薪拆分出來的固定薪酬并不一定也很高,因為相當一部分是浮動薪酬或預期收益。
      而固定部分是候選人支持日常生活所需的部分,從理論上講這是應聘者能夠接受的線。
      HR一定要全面了解應聘者的收入情況,仔細詢問其固定薪酬、績效薪酬(月、季、年度)、獎金與提成、津貼補助、期權股權、福利等,另外還要問清楚薪酬是稅前還是稅后的。
      要關注應聘者確定可以獲得的薪酬,因為這代表了其安全性需求,對于不確定部分作為第二步考慮的,這是激勵性部分,企業可以考慮用多種方式去滿足。
                                                         濟南獵頭公司
     ?、?告知定薪原則
      有的應聘者認為企業是可以依據他們提供的原薪酬與期望薪酬來定薪,存在很大的靈活性,由此常常認為企業一定會支付等于或大于原薪酬的結論。
      這時候,HR需要明確告知應聘者,定薪必須遵循公司的薪酬體系,企業在考慮外部競爭力的同時,也會考慮內部薪酬平衡。
      原薪酬可作為參考,但絕對不是依據,公司的薪酬體系是在嚴謹的薪酬調查的基礎上確定的。
     ?、?弱化應聘者重要性
      強調公司很多候選人在競爭該職位,公司正在比較與衡量,這樣可以有效降低應聘者談判籌碼。
      2“拉”
      如果說是“壓”是為了“避短”,“拉”就是為了“揚長”,即突出公司的賣點,弱化應聘者對薪酬的關注度。
     ?、?展現“全面薪酬”
      很多HR在薪酬談判時只為談薪而談薪,涉及的內容只與薪酬相關,這其實是很不明智的。
      因為會讓應聘者把注意力全部集中到薪酬上,而企業的很多核心價值點沒有被發掘與認識。
      人才職業轉換的影響因素是多方面的,包括公司品牌、工作平臺、薪酬福利、工作環境等。
      HR要提煉出企業盡量多的賣點,逐步展現給應聘者,增強其對企業的信心,提升整體的吸引力。
      這種吸引點越多,在薪酬談判天平上的籌碼就越多。
      比如:公司的規模與品牌、管理體系、工作挑戰性、工作權限、工作環境、福利保障等。
      人才選擇一個企業是綜合評分的結果,以上這些項目都是可能的得分點
     ?、?描繪發展期望
      告知對方在企業可獲得的發展前景,比如職業發展通道、薪酬提升等,可以舉內部員工的實際例子來說明,引導應聘者往前看。
      有些HR認為這些話是務虛的,不需要提及,但正是這些東西反映了應聘者的潛在需求,會增強其心理保險系數,幫助其做出決策。
      HR是應聘者了解企業文化與人力資源管理機制的窗口。
      因此,需要將公司的管理機制(特別在用人方面)的優勢與特點傳達給應聘者。
      HR首先要對公司有信心,應聘者才會對公司有信心,比如你相信公司給應聘者的薪酬是合理的,給應聘者的平臺是不錯的,應聘者也會相信這一點。
     ?、?抓住需求點,強力影響
      每位應聘者所看重的因素都是不一樣的,薪酬談判就要抓住對方更關注的需求點(薄弱點)進行說服,這往往能夠打開談判勝利之門。
      那么如何識別應聘者的需求點呢?
      一方面可以從其離職原因來分析,這就是他在原公司不能得到滿足的部分,在面試時可以問對方對原公司更不滿意的地方。
      比如薪酬福利、工作穩定性、鍛煉機會、工作權限、團隊氛圍、工作時間與地點、是否加班,甚至試用期長短等,都可能是應聘者所關注的。
      另外應聘者的主動提問也是其關心之處,抓住這些需求點施加影響,作出適當的吸引舉措是很有效的。
      比如有人很關注試用期的時間與薪酬,就可以采取縮短試用期、試用薪酬與轉正薪酬等同等方式,這很可能就贏得了人才的信任與青睞。
      3“靠”
      就是根據應聘者心理狀態,設身處地為對方著想,用情感打動他。
      人都是情感的動物,因此在談判過程中要軟硬兼施,特別是在薪酬談判進入僵局或應聘者猶豫不定的時候,感性的說服可能會起到催化劑的作用。
      比如關心對方職業生涯規劃發展,關注對方生活需要穩定,關注對方經濟壓力較大,關注對方家庭離工作地點較遠等……
      HR主動去幫助應聘者分析與解決這些問題,對方從情感上就會偏向你所在的企業。
      4“隱”
      這是一個薪酬告知的技巧,在告知方式上很值得注意。
      之前認識到一位HR,在薪酬談判時放了一個計算器在身旁。
      不但告訴對方年薪,還幫對方很詳細的計算了其每月稅前、稅后可以拿到的固定薪酬與每季度的獎金,結果一算出來,應聘者在直觀上就覺得薪酬太低,當下就否決了該公司。
      這種做法是很忌諱的,很容易把應聘者的關注點引導到狹隘的數字比較上去。
      如果企業薪酬不是很具備市場競爭力,可以告知應聘者一個具有競爭力的數據(年薪或者月薪),其他相關數據可以通過告知應聘者薪酬結構與計算方法就可以了,比如固定與浮動部分的比例以及發放時間。
      所以,在薪酬談判時盡量用比例與結構說話,盡量少用數據來說話(除非是很有利的數據)。
      在介紹福利時,也盡量展現福利的項目,而非具體額度。
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